+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Коэффициент постоянства состава персонала отражает

Коэффициент постоянства состава персонала отражает

Коэффициент постоянства состава персонала отражает

Характерной особенностью многих торговых предприятий является высокий уровень текучести кадров, поэтому подробный анализ проблемных сторон состояния и динамики персонала выступает как важнейшее условие рациональности его использования в целях повышения эффективности работы всего предприятия.

Анализ движения персонала производится на основе расчета и оценки ряда показателей, объединенных в две группы.

Первая отражает интенсивность количественного изменения кадрового потенциала коэффициенты оборота по приему и выбытию работников, коэффициент общего оборота кадров, коэффициент объективного оборота кадров.

Вторая группа характеризует качественные параметры динамики кадрового состава коэффициент текучести кадров, коэффициенты восполнения и стабильности кадров, коэффициент постоянства кадров. Коэффициенты оборота по приему или выбытию показывают степень обновления и выбытия кадрового состава предприятия.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 1С:ЗУП Настройка расчета зарплаты

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

  • Как рассчитать коэффициент постоянства кадров
  • Анализ показателей движения кадров
  • Коэффициент постоянства состава сотрудников
  • Коэффициент постоянства кадров
  • Показатели состава и движения кадров
  • Как рассчитать коэффициент постоянства кадров
  • Анализ численности работников
  • Движение рабочей силы

Как рассчитать коэффициент постоянства кадров

Характерной особенностью многих торговых предприятий является высокий уровень текучести кадров, поэтому подробный анализ проблемных сторон состояния и динамики персонала выступает как важнейшее условие рациональности его использования в целях повышения эффективности работы всего предприятия.

Анализ движения персонала производится на основе расчета и оценки ряда показателей, объединенных в две группы. Первая отражает интенсивность количественного изменения кадрового потенциала коэффициенты оборота по приему и выбытию работников, коэффициент общего оборота кадров, коэффициент объективного оборота кадров.

Вторая группа характеризует качественные параметры динамики кадрового состава коэффициент текучести кадров, коэффициенты восполнения и стабильности кадров, коэффициент постоянства кадров. Коэффициенты оборота по приему или выбытию показывают степень обновления и выбытия кадрового состава предприятия.

Коэффициент общего оборота кадров отражает общий уровень интенсивности оборота кадров на предприятии и характеризует долю тех работников, которые так или иначе связаны с движением персонала.

Рост коэффициента свидетельствует, как правило, о нестабильности работающего персонала, а следовательно, о проблемах кадровой политики торгового предприятия.

Коэффициент объективного оборота кадров показывает соотношение количества работников, выбывших по объективно необходимым обстоятельствам и среднесписочной численности персонала.

Данный коэффициент не зависит от деятельности предприятия и характеризует специфику объективного изменения состава персонала в конкретный временной период. Все остальные коэффициенты отражают качественные стороны в движении персонала и позволяют выявить позитивные и негативные тенденции этого процесса.

Коэффициент текучести кадров показывает соотношение количества работников, выбывших по ряду субъективных личностных причин, к среднесписочной численности персонала.

Коэффициент текучести дает представление, в основном, о негативных процессах движения кадров, и каждое торговое предприятие должно стремиться к его минимизации на основе повышения эффективности индивидуальной работы с персоналом.

Коэффициент восполнения кадров отражает степень замещения работников, выбывших по любым причинам, вновь принятыми работниками.

Коэффициент постоянства кадров характеризует наличие работников, которые трудятся на данном предприятии продолжительный срок.

Высокое значение данного коэффициента обычно свидетельствует о наличии единой сплоченной команды, способной с успехом достигать поставленных целей. Оценка коэффициентов, приведенных в табл. Таблица 2. Списочная численность работников на начало года, чел.

Принято работников за год, чел. Уволено работников – всего, чел.

Ч в в том числе по причинам: 5 2 -3 – ухода на пенсию Чоб 2 – 2 – призыва на военную службу Чоб 1 – 1 – перехода на учебу Чоб – – – – увольнения по собственному желанию Чсу 1 2 1 – увольнения по инициативе администрации Чсу 1 – 1 4.

Списочная численность работников на конец года, чел. Среднесписочная численность работников, чел. Чсс 38 40 2 – из них работников со стажем более 5 лет 20 22 2 Показатели интенсивности оборота кадров 1. Оценка рыночной стоимости объекта недвижимости административное здание Для России сегодня характерно множество экономических проблем.

Многие из них обозначаются весьма нестандартно и своеобразно, в первую очередь это относится к проблеме оценки недвижимости. В эпоху кризисов глубоких потрясений особое внимание уделяется профессионализму, требуемого для грамотного управления любой недвижимостью.

Оценка стоимости недвижимости актуальна сейчас и будет Разделы Расчет экономических показателей предприятия Оценка недвижимости Оценка экономической эффективности развития сети Паевые инвестиционные фонды в России Планирование обеспеченности Поведение потребителя Экономические принципы. Анализ динамики трудовых показателей ООО “Альянс”. Популярное Оценка объекта недвижимости Оценка стоимости объекта недвижимости Повышение экономической эффективности деятельности предприятия.

Анализ показателей движения кадров

Данный коэффициент не зависит от деятельности предприятия и характеризует специфику объективного изменения состава персонала в конкретный временной период.

Все остальные коэффициенты отражают качественные стороны в движении персонала и позволяют выявить позитивные и негативные тенденции этого процесса.

К числу таких причин относятся увольнения по собственному желанию, в связи с окончанием срока контракта, по инициативе администрации предприятия например, за прогулы, нарушения трудовой дисциплины.

Начальник отдела кадров. Состав и структура кадров предприятия.

Наличие персонала организации в целом, по отдельным категориям и группам может характеризоваться показателями двух типов: на отчетную дату, дату проведения обследования, переписи и т. Такие показатели могут быть как расчетными плановыми, прогнозными , так и фактическими отчетными.

Во всех случаях принято выделять работникЬв, состоящих в списочном составе организации их трудовые книжки должны быть сданы в кадровую службу организации, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.

Численность работников организации не остается постоянной, а непрерывно изменяется вследствие того, что организация осуществляет в течение того или иного периода наем и увольнение рабочей силы.

Коэффициент постоянства состава сотрудников

Анализ показателей движения и постоянства кадров Обеспеченность кадрами , особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Интенсивность движения рабочих кадров характеризуется коэффициентами: оборота по приему; оборота по выбытию; общего оборота; сменяемости кадров; текучести кадров.

Выделяют показатели движения рабочих кадров : среднесписочная численность рабочих человек ; принятое количество рабочих всего ; выбывшее число рабочих всего , в том числе: по собственному желанию, уволено за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится путем сравнения показателей отчетного года с показателями предыдущего года или лучше за ряд лет.

Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии , совершенствуют квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и обеспечивают более высокий уровень производительности труда.

Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей текучести кадров не учитывается.

Коэффициент постоянства кадров

Экономически активное население. Статистика и анализ трудовых ресурсов. Характеристика трудовых ресурсов. Трудовой потенциал населения.

Многие работодатели стремятся к тому, чтобы в их организации сотрудники работали в течение длительного времени, поскольку в таком случае они смогут полностью узнать производственный процесс и принимать решения по оптимизации своей деятельности.

Что можно предпринять Расчёт коэффициента постоянства кадров Что считать нормой для коэффициента постоянства кадров Пример расчёта коэффициента постоянства кадров.

Если в организации есть персонал, происходит его движение: меняются кадры, кто-то уходит, кто-то идет на повышение или покидает компанию.

Движение кадров, оцениваемое по нескольким показателям в те или иные периоды, может дать опытному глазу достаточно много информации об эффективности политики компании, атмосфере в ней, привлекательности ее для наемных работников и контрагентов.

Движение рабочей силы

.

.

.

.

Источник: https://ekaterina-monastir.ru/sudebnaya-zashita/koeffitsient-postoyanstva-sostava-personala-otrazhaet.php

Как рассчитать коэффициент постоянства кадров — Finance-EXP.ru

Коэффициент постоянства состава персонала отражает

На отдел кадров предприятия возложена обязанность по формированию постоянного трудового штата.

Этот фактор способствует продуктивной работе всего коллектива. Поэтому возникает необходимость разобраться, как рассчитывается коэффициент постоянства кадров.

Что нужно знать ↑

Организации существуют только благодаря рабочему персоналу.

На российском рынке появилось большое количество иностранных компаний с усовершенствованными системами по управлению кадрами, что показывает – отечественным фирмам необходимо повышать уровень своего менеджмента.

Составляющие части администрирования:

  • регулирование трудового штата;
  • прогнозирование потребности в кадрах;
  • выбор добросовестных, ответственных, квалифицированных кандидатов;
  • разработка стимулирующих программ;
  • анализ деятельности работников;
  • подготовка резерва (внешнего и внутреннего);
  • организация регулярных мероприятий по обучению сотрудников;
  • формирование совместного отдыха рабочих.

Если эффективно использовать все вышеперечисленные факторы, то можно создать коллектив, члены которого будут осознавать, что от усилий каждого зависит успех всей организации.

Важно, чтобы сотрудники полностью соответствовали занимаемой ими должности. В состав кадровой службы обычно входит юрист, психолог, менеджер по подбору сотрудников, инженер, отвечающий за обучение трудящихся лиц.

Ведущий специалист обязан хорошо разбираться в менеджменте, экономике, трудовом праве, психологии, педагогике.

Работники кадров по персоналу проводят анализ в разных областях. Им нужно рассмотреть следующие вопросы:

Сколько нужно времени и сил на адаптацию нового сотрудникаРассчитывается отдельно по каждой профессии. Учитывается — время наставника, обучаемого сотрудника, стоимость затраченных материалов
Сколько понадобится усилий на подготовку инструктораПринимается в расчет — разработка обучающих программ, профессиональные качества педагога
Общий процент должностейК которым применяется адаптация. Идеальным вариантом является показатель – 100%. Для продуктивной работы требуется составление матрицы, которая отражает выполненную работу и планы на будущее
Количество сотрудников, подходящих на роль наставниковОпределяется численностью задействованных профессий, неопытных работников
Сколько сотрудников из числа принятых успешно адаптировалось к работе предприятияХорошо когда показатель равняется 100%. Если трудящийся не прошел испытательный срок, менеджер должен проанализировать, что стало причиной. Когда это становится системой, нужно пересмотреть подход к найму сотрудников и усовершенствовать процедуру

Основные понятия

С учетом выполняемых задач кадры бывают следующих разновидностей:

Основные рабочиеНепосредственно заняты в производстве продукции, оказании услуг
Вспомогательные сотрудникиОбслуживают производственное оборудование
МОПСледят за чистотой на предприятии, обслуживают управленческий аппарат, выполняют подсобные работы
СпециалистыЛица, отвечающие за организационное и техническое обслуживание. К ним относятся — механики, экономисты, инженеры, юристы, техники, бухгалтера
РуководителиПринимают решения, связанные с управлением предприятия, следят за их выполнением. Должность может быть линейной или функциональной. Это: мастера, начальники, генеральные директора, прорабы, руководители ведомств
СлужащиеЗанимаются оформлением документации, снабжением и сбытом. В этот класс входят: делопроизводители, агенты по поставкам, экспедиторы, секретари, кассиры. Сложность выполняемых обязанностей зависит от практических навыков, специальных знаний

Кадры являются основной составляющей организации. В них входят все квалифицированные работники, способности которых постоянно задействуются с учетом потребностей производства.

Значение имеют следующие качества личности:

  • творческие;
  • трудовые;
  • предпринимательские;
  • профессиональные.

Коэффициент постоянства кадров – это отношение числившихся рабочих на протяжении долгого промежутка времени к среднему количеству сотрудников.

В расчет не принимаются лица, выбывшие из трудового коллектива по разным причинам. Движение внутри организации бывает нескольких видов:

Между цехамиИспользуется при модернизации производства, организационных перестройках, улучшении условий труда
КвалификационноеПовышается разряд рабочих без смены тарифной системы
Между профессиямиВ результате технического прогресса осваиваются новые специальности. Применяется при внешнем и внутреннем кадровом обороте
С изменением статуса рабочегоПростой труженик становится служащим или специалистом. Так персонал делится на учетные категории. Рабочий получает оптимальные условия труда и оплату

Движение кадров помогает создать равновесие между вакантными местами и качеством выполняемой работы. Изменение численности сотрудников часто подразумевает передвижение рабочей силы.

На преобразовании сказывается прием на работу, увольнение, повышение в должности. Для проведения анализа на предприятии ведется учет первичной документации (распоряжение, заявление).

Как результат, есть возможность определить обороты по приему и выбытию. Оборот по приему показывает количество лиц, поступивших на предприятие за определенный промежуток времени.

Ресурсами рабочей силы являются:

  • учебные заведения;
  • центры по трудоустройству;
  • обмен кадрами;
  • устройство на работу.

Оборот по выбытию дает понять, сколько лиц было уволено по различным причинам. Самые распространенные из них:

  1. Пенсионный возраст.
  2. Смерть трудящегося.
  3. Призыв на обязательную военную службу.
  4. Окончание договора найма.
  5. Перевод на другое производство.
  6. Поступление в ВУЗ.

Текучесть кадров является излишним оборотом, влекущим отрицательные социальные и экономические последствия — снижается производительность труда, становится хуже качество выпускаемого товара, предоставляемых услуг.

Текучесть наблюдается при следующих ситуациях:

  • работник рассчитался по собственному желанию;
  • ликвидирована организация;
  • сотрудника уволили за неоднократные нарушения внутреннего распорядка предприятия;
  • произошел спад производства.

Зачем нужны расчеты

Профессионализм рабочего персонала оказывает прямое влияние на стратегии развития бизнеса. Это немаловажно в условиях жесткой рыночной конкуренции.

Чтобы руководство предприятия обладало полной информацией о кадровом ресурсе, производятся соответствующие расчеты.

Такой аудит позволяет увидеть потенциал имеющейся рабочей силы, направить его на модернизацию компании.

Благодаря этому приобретается полезный опыт, предприятие становится конкурентоспособным. Исследование кадровых возможностей стимулирует разработку мероприятий, направленных на удержание кадров.

Предприятие становится привлекательным для потенциальных сотрудников, имеющих необходимую квалификацию, опыт, профессию.

Выявление настоящих причин увольнения помогает создать условия работы, которые бы снизили текучесть персонала.

На практике распределение кадров происходит по нескольким категориям:

ЯвочнаяДает представление о минимальном количестве пришедших работников. Разница между явившимися и числящимися лицами указывает на причины простоев — командировки, отпуска, болезни
СписочнаяВычисляется численность рабочих на конкретное число. Учитываются устроившиеся и уволившиеся лица в этот день. Ведется учет временных, постоянных трудящихся. В этот список входят и временно отсутствующие сотрудники
СреднесписочнаяВысчитывается помесячно, за год или квартал. Общая численность сотрудников суммируется по конкретно взятому периоду и делится на количество календарных дней этого промежутка

Правовое регулирование

Статья 1 ФЗ № 1032-1 от 19.04.91 определяет занятость населения как не противоречащую законодательству деятельность, направленную на удовлетворение общественных и личных нужд граждан.

Результатом труда является выплата заработной платы. Статья 2 ФЗ № 1032-1 содержит определение занятых граждан.

Таковыми являются:

  1. Трудящиеся по договору.
  2. Индивидуальные предприниматели.
  3. Реализаторы.
  4. Члены кооперативов.
  5. Военные на контрактной основе.
  6. Студенты профессиональных учебных заведений.
  7. Временно нетрудоспособные граждане.
  8. Фермеры.

Статья 45 Конституции гарантирует каждому гражданину свободу по защите своих прав с применением законных методов.

Статья 352 ТК РФ содержит перечень способов по восстановлению трудового права:

Самозащитагл.59 ТК РФ
Профессиональные союзыгл.58 ТК РФ
Специальные государственные органыгл.57 ТК РФ
Судебные инстанции

Аутсорсинг трудовых процессов регулируется Трудовым законодательством:

Статья 2Показывает основные способы регулирования отношений между нанимателем и трудящимся
Статья 9Регулирует отношения по трудовому договору

Существуют агентства специализирующиеся на подборе кадров. Они собирают подробную информацию по персоналу и затем предоставляют ее обратившемуся предприятию.

Так происходит лизинг рабочей силы. Чаще такие отношения определяются гражданско-правовым соглашением. Регулируются взаимоотношения гл. 39 ТК РФ.

Управление персоналом на предприятии регламентируется совокупностью следующих документов:

ОрганизационныхКоллективный договор
РаспорядительныхПравила внутреннего распорядка
ТехническихПоложение о подразделении
МетодическихПоложения, контролирующие управление персоналом
СправочныхШтатное расписание, должностная инструкция

Справочник ЕТКС помогает составить правильное определение рабочим должностям, присвоить квалификационные разряды, составить программы для переаттестации (ст.143 ТК РФ).

Как найти коэффициенты по отношению персонала на предприятии ↑

Оборот работников внутри организации определяется с помощью формул. Вычисление проводится на

основании данных по сотрудникам, которые принимали участие в деятельности фирмы.

Источник: https://finance-exp.ru/kak-rasschitat-koefficient-postoyanstva-kadrov/

Коэффициент постоянства персонала показывает

Наличие персонала организации в целом, по отдельным категориям и группам может характеризоваться показателями двух типов: на отчетную дату, дату проведения обследования, переписи и т.

Такие показатели могут быть как расчетными плановыми, прогнозными , так и фактическими отчетными.

Во всех случаях принято выделять работникЬв, состоящих в списочном составе организации их трудовые книжки должны быть сданы в кадровую службу организации, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.

Что можно предпринять Расчёт коэффициента постоянства кадров Что считать нормой для коэффициента постоянства кадров Пример расчёта коэффициента постоянства кадров. Если в организации есть персонал, происходит его движение: меняются кадры, кто-то уходит, кто-то идет на повышение или покидает компанию.

Многие работодатели стремятся к тому, чтобы в их организации сотрудники работали в течение длительного времени, поскольку в таком случае они смогут полностью узнать производственный процесс и принимать решения по оптимизации своей деятельности.

Для более полной оценки персонала компании используется большое разнообразие коэффициентов, и среди них выделяется коэффициент постоянства кадров, на основе которого могут приниматься различные управленческие решения.

Сущность коэффициента постоянства кадров заключается в том, что с его помощью можно определить, какова доля сотрудников в штате, длительное время работающих на предприятии и способных приносить максимальное количество полезного результата для деятельности организации.

Данный показатель свидетельствует о том, имеется ли оборот или текучесть кадров, а потому на его основе можно анализировать общую кадровую политику на предприятии и необходимость принятия каких-либо срочных управленческих решений. Необходимость расчета коэффициента постоянства кадров обусловлена тем, что на его основе выявляются объективные причины текучести работников, если таковая имеется на предприятии, и ее уровень достаточно высок.

Расчет и особенности использования коэффициента постоянства кадров

Наибольшую численность уволенных в нашем случае составляют лица, расторгшие трудовые отношения по собственному желанию. В связи с этим необходимо изучить причины таких увольнений.

Коэффициент постоянства кадров формула Процент сотрудников, успешно прошедших испытательный срок, по отношению к общему числу принятых. Иногда в расчет данного показателя берутся данные обо всех выбывших сотрудниках, но это не правильный подход.

Для расчета показателя следует учитывать только тех сотрудников, которые изначально были в списках, а затем в течение указанного периода уволились из организации по каким-либо причинам.

Важно При этом не следует путать увольнение с переводом в другое подразделение, если коэффициент рассчитывается. По категориям работников также наблюдается экономия фонда зарплаты. В г. Также имеется экономия по категориям работников. Однако абсолютное отклонение само.

Наличие персонала организации в целом, по отдельным категориям и группам может характеризоваться показателями двух типов: на отчетную дату, дату проведения обследования, переписи и т. Такие показатели могут быть как расчетными плановыми, прогнозными , так и фактическими отчетными.

Во всех случаях принято выделять работникЬв, состоящих в списочном составе организации их трудовые книжки должны быть сданы в кадровую службу организации, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.

Численность работников организации не остается постоянной, а непрерывно изменяется вследствие того, что организация осуществляет в течение того или иного периода наем и увольнение рабочей силы.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

.

Сущность коэффициента постоянства кадров

Коэффициент постоянства состава персонала отражает

Многие работодатели стремятся к тому, чтобы в их организации сотрудники работали в течение длительного времени, поскольку в таком случае они смогут полностью узнать производственный процесс и принимать решения по оптимизации своей деятельности. Для более полной оценки персонала компании используется большое разнообразие коэффициентов, и среди них выделяется коэффициент постоянства кадров, на основе которого могут приниматься различные управленческие решения.

Сущность коэффициента постоянства кадров заключается в том, что с его помощью можно определить, какова доля сотрудников в штате, длительное время работающих на предприятии и способных приносить максимальное количество полезного результата для деятельности организации. Данный показатель свидетельствует о том, имеется ли оборот или текучесть кадров, а потому на его основе можно анализировать общую кадровую политику на предприятии и необходимость принятия каких-либо срочных управленческих решений.

Этот показатель, как и другие характеристики постоянства кадрового состава компании, призван решать следующие задачи:

  • определение состава кадров по группам;
  • выявление доли сотрудников, имеющих длительный стаж работы на данном предприятии;
  • определение причин текучести кадров;
  • анализ и выявление резервов снижения текучести кадров;
  • возможность формирования постоянного кадрового потенциала организации.

Необходимость расчета коэффициента постоянства кадров обусловлена тем, что на его основе выявляются объективные причины текучести работников, если таковая имеется на предприятии, и ее уровень достаточно высок.

Необходимо четко понимать, что именно от состава штата сотрудников, их квалификации и уровня мастерства во многом зависит эффективность деятельности предприятия.

Чем больше сотрудников имеют длительный стаж работы на предприятии, тем большей результативности приносит их профессиональная деятельность.

Соответственно, если коэффициент постоянства кадров имеет низкое значение, это может свидетельствовать о каких-либо проблемах кадровой политики, которая ведется с ошибками или без учета современной экономической ситуации.

Расчет коэффициента призван получить объективные результаты, на основе которых можно будет принимать грамотные управленческие решения, способные усовершенствовать кадровую политику и снизить потери человеческих ресурсов на предприятии.

На основании коэффициента постоянства кадров можно получить различные результаты и применить их при усовершенствовании кадровой политики предприятия. К мероприятиям, при которых используются результаты расчета коэффициента постоянства кадров, можно отнести:

Для расчета коэффициента постоянства кадров за календарный год используется специальная формула, которая может быть представлена в следующем виде:

Кп = Чп / Чср

где:

Кп — коэффициент постоянства кадров;

Чп — численность сотрудников, полностью проработавших в анализируемом отчетном периоде;

Чср — среднесписочная численность сотрудников.

При этом численность сотрудников, полностью отработавших весь отчетный период, рассчитывается как разность между работниками списочного состава на начало периода и работниками, выбывшими за этот период.

Во внимание не берутся работники, которые в течение этого времени и поступили на работу в организацию, и выбыли до окончания периода, поскольку их не было на начало года.

В связи с этим формула расчета коэффициента постоянства может иметь и несколько иной вид:

Кп = (Чн — Чв) / Чср

где: Чн — численность сотрудников на начало анализируемого периода;

Чв — численность сотрудников, выбывших за анализируемый период.

Нормативные показатели коэффициента

Естественно, низкое значение данного показателя свидетельствует о том, что на предприятии происходит частая смена кадрового состава, то есть те сотрудники, которые какой-то период проработали в организации, по какой-либо причине решают покинуть ее.

Но также и постоянно высокое значение коэффициента, близкое к единице — показатель не слишком хороший, поскольку он может свидетельствовать о том, что состав персонала не меняется, а, следовательно, нет притока «свежих сил», что соответствует низкой замене сотрудников.

По этой причине в будущем могут возникнуть определенные проблемы, если, к примеру, большинство сотрудников имеют предпенсионный возраст, а потому в течение короткого промежутка времени уйдут на заслуженный отдых.

Распространенные ошибки расчета коэффициента

Рассмотрим какие могут быть существенные ошибки при расчете коэффициента постоянства кадров. Как правило, они могут быть связаны с определением среднесписочной численности работников за календарный год или с неправильным определением выбывших из организации работников. Рассмотрим более подробно данные неточности:

Ошибка #1. неверно рассчитанная среднесписочная численность

Данный показатель рассчитывается за календарный год по специальной формуле, которая имеет следующий вид:

СрСЧ (год) = [ СрСЧ (январь) + СрСЧ (февраль) + СрСЧ (март) + СрСЧ (апрель) + СрСЧ (май) + СрСЧ (июнь) + СрСЧ (июль) + СрСЧ (август) + СрСЧ (сентябрь) + СрСЧ (октябрь) + СрСЧ (ноябрь) + СрСЧ (декабрь) ] / 12

Как видно из приведенной формулы, годовая среднесписочная численность зависит от ежемесячных показателей, каждый из которых также должен быть рассчитан:

СрСЧ (месяц) = сумма всех сотрудников, полностью отработавших месяц / кол-во календарных дней

Только с использованием приведенных выше формул можно точно посчитать среднегодовую численность, а, следовательно, и коэффициент постоянства кадров будет иметь актуальное значение.

Источник: https://kfin.pro/suschnost-koefficienta-postoyanstva-kadrov/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.