Что такое фактический допуск к работе

Оформляем фактический допуск к работе

Как правило, прием на работу состоит из следующих этапов: заключаем и подписываем трудовой договор с будущим сотрудником, где определена конкретная дата начала работы, и допускаем к работе. Это стандартная и привычная для всех кадровиков схема.

Но жизнь вносит свои коррективы: например, отсутствует работник отдела кадров, отвечающий за подготовку трудовых договоров, или руководитель организации срочно уехал в командировку и поэтому не может подписать трудовой договор, а новому сотруднику к работе надо было приступить уже «вчера», так как под угрозой срыва оказывается срочный проект, сулящий хорошую прибыль. В этом случае на помощь приходит фактический допуск к работе, и будущий сотрудник может приступать к исполнению своих обязанностей даже без подписанного сторонами трудового договора.

Требования законодательства

Действительно, трудовое законодательство разрешает приступать к работе без подписанного сторонами трудового договора. Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При этом закон вовсе не освобождает работодателя от требования подписать с работником все необходимые для оформления приема на работу документы, а лишь дает небольшую отсрочку: при фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с  работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Кроме того, в трехдневный срок со дня фактического начала работы сотрудник должен быть ознакомлен под роспись и с приказом (распоряжением) о приеме на работу, что установлено ч. 2 ст. 68 ТК РФ.

Порядок оформления фактического допущения работника к работе не регламентируется трудовым законодательством, и ни в Трудовом кодексе, ни в каких-либо других нормативных актах не указана необходимость оформления дополнительных документов.

Однако лицо, принимающее решение о фактическом допущении работника к работе, должно быть наделено соответствующими полномочиями. Только в этом случае трудовые отношения могут быть признаны фактически сложившимися. На основании п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» представителем работодателя в случае фактического допущения работника к работе является лицо, наделенное полномочиями по найму работников в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора. В противном случае отношения могут быть не признаны трудовыми, работодатель имеет право отказаться и не заключать трудовой договор с ранее фактически допущенным к работе работником.

В конце 2013 г. в Трудовой кодекс Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ была введена статья 67.1, устанавливающая последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом.

Согласно этой статье, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, который не уполномочен работодателем давать такой допуск, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

При этом лицо, разрешившее фактическое допущение к работе, но не имеющее на это прав, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном трудовым законодательством и иными федеральными законами.

Так, например, в соответствии со ст. 11 Федерального закона от 28.12.

2013 N 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда», вносящей изменения в том числе и в Кодекс РФ об административных правонарушениях, с 1 января 2015 года за фактическое допущение к работе ненадлежащим лицом будет предусмотрена административная ответственность в виде штрафа: на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

Устно или письменно?

Как уже отмечалось выше, порядок оформления фактического допущения работника к работе трудовым законодательством не регламентирован. Частью 2 ст. 67 ТК РФ только установлено, что при фактическом допущении работник приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Каким же должно быть распоряжение уполномоченного лица — устным или письменным?

Конечно, устное распоряжение о фактическом допущении работника к работе не будет противоречить законодательству, но целесообразнее оформить данный допуск письменно.

Безусловно, подготовка дополнительных документов (в том числе докладной записки, приказа о фактическом допущении к работе и пр.

) достаточно трудоемкий процесс и увеличит временные затраты, необходимые для оформления приема на работу нового сотрудника.

Кроме того, письменно оформленные документы подтверждают (или опровергают) факт допущения работника к работе уполномоченным на это лицом.

Оформление документов

Как правило, необходимость фактического допущения работника к работе фиксируется в докладной записке (Приложение 1) на имя руководителя организации или иного уполномоченного на это лица.

В докладной записке также указываются причины, по которым следует фактически допустить работника к работе, и определяется дата выхода на работу.

Руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо проставляет резолюцию на докладной записке с указанием мер, необходимых для оформления фактического допущения к работе.

Докладная записка является основанием для издания приказа о фактическом допущении к работе (Приложение 2), с которым работник знакомится под роспись. Данный приказ является приказом по личному составу, в тексте которого необходимо указать дату, с которой работник допускается к работе. Приказ подписывается руководителем организации или иным уполномоченным на это лицом.

При необходимости, в случаях, предусмотренных законом (ст. 69 ТК РФ) после подписания приказа о фактическом допущении к работе будущего работника следует направить на обязательный предварительный медицинский осмотр/обследование. Перед началом работы допускаемого к работе в соответствии с ч. 3 ст.

 68 ТК РФ нужно ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами организации, связанными с предстоящей трудовой деятельностью, коллективным договором, а также, согласно ч. 2 ст. 225 ТК РФ, провести инструктаж по охране труда.

Кроме того, от лица, допускаемого к работе, необходимо получить документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ для последующего заключения трудового договора.

Установление испытания

Условие об установлении испытания для допускаемого к работе следует обязательно зафиксировать в отдельном соглашении об испытании (Приложение 3). Данное требование указано в ч. 2 ст. 70 ТК РФ.

Если сотрудник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, то, согласно этой норме, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Соглашение с указанием периода испытания оформляется до начала работы в письменном виде в двух экземплярах. Каждый экземпляр должен быть подписан руководителем организации или иным уполномоченным представителем работодателя и лицом, допускаемым к работе.

Оформление трудового договора

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательное условие для включения в трудовой договор — дата начала работы, поэтому в трудовом договоре с допущенным к работе сотрудником указывается фактическая дата начала работы, предшествующая дате заключения трудового договора.

В случае если стороны до начала работы заключили соглашение об установлении испытания, это условие также должно быть отражено в трудовом договоре (Приложение 4).

Трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу, в котором также указывается фактическая дата начала работы.

Трудовая книжка при фактическом допущении работника к работе оформляется и заполняется по общим правилам, предусмотренным Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69.

При этом дата приема на работу, проставляемая в графе 2 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки работника, также будет опережать дату приказа-основания для приема на работу, указываемую в графе 4.

Далее процедура оформления приема на работу фактически допущенного работника идет по общим правилам и ничем не отличается от обычного оформления трудовых отношений.

Приложение 1

Пример оформления докладной записки с предложением о фактическом допущении работника к работе

Отдел маркетинга                           Директору ООО «Изумрудный рай»

                                           Ф.П. Гудвинову

Докладная записка                          Тетошкиной А.П.

                                           Подготовить проект  приказа  о

Источник: http://prom-nadzor.ru/content/oformlyaem-fakticheskiy-dopusk-k-rabote

Фактический допуск к работе

Вопрос: Соискатель на должность написал заявление о приеме его на работу. Работодатель в этот же день рассмотрел данное заявление и издал приказ о приеме на работу соискателя. На следующий день работник приступил к работе, хотя трудовой договор сторонами так и не был заключен. Правомерен ли допуск к работе без подписания сторонами трудового договора?

Ответ: Работник правомерно был допущен к работе в указанной ситуации, однако работодателем в данном случае совершено административное правонарушение (статья 5.27 КоАП РФ).

Обоснование: В соответствии с частью 1 статья 16 Трудового Кодекса трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

На основании статьи 56 Трудового Кодекса трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя

Как указано в части 3 статьи 16 Трудового Кодекса трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу статьи 61 Трудового Кодекса трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что допущения работника к работе без оформления с ним трудового договора правомерно в том смысле, что работник вправе выполнять работу без договора, однако работодателем в данном случае совершено административное правонарушение (статья 5.27 КоАП РФ).

Что значит «допущен к работе по факту»

Закон требует от работодателя должным образом оформить возникающие с работником отношения, то есть подписать трудовой договор.

Не все наниматели щепетильны в законодательных требованиях: многие предпочитают пользоваться трудом работников, не обременяя себя письменно зафиксированными обязанностями.

В таких случаях соглашение о работе заключается устно и сотрудник по поручению руководителя или его представителя начинает выполнять доверенную ему работу. Это и означает, что он фактически к ней допущен.

ВАЖНО! С точки зрения Трудового кодекса такое оформление трудовых отношений – ненадлежащее.

Приступая к работе без оформления документа о взаимных обязательствах, работник не знакомится и не подписывает ряд другой обязательной документации:

• правила внутреннего распорядка;
• приказ о трудоустройстве;
• коллективный договор;
• должностную инструкцию;
• требования техники безопасности и др.

Не знающий своих прав работник может подумать, что другая сторона полностью властна над его рабочим временем, зарплатой и условиями труда. Трудовой кодекс РФ защищает более слабую сторону трудовых отношений и юридически приравнивает фактический допуск к работе к полноправному заключению трудового договора, даже не оформленного как следует.

Строки из ТК РФ

Уравнение в правах фактического допущения к работе и трудового договора действовали еще в советском законодательстве о труде (ст . 18 КЗоТ РСФСР). В Трудовом кодексе РФ правовое регулирование этой проблемы существенно расширено:

• в ст. 16 говорится о том, что не имеет значения надлежащее и своевременное оформление трудового договора: если сотрудник приступил к работе, значит, он вступил в трудовые отношения со всеми правовыми последствиями;
• ст. 20 дает определение работнику как физлицу, вступившему в трудовые отношения с другой стороной;
• ст. 61 уточняет момент вступления трудовых отношений в силу – это и есть день подписания трудового договора или фактическое допущение к работе, которое санкционировал представитель работодателя или просто знал о нем;
• ст. 67 требует от работодателя в трехдневный срок должным образом оформить письменный трудовой договор с приступившим к работе сотрудником, а сотруднику дает возможность этого обоснованно требовать;
• ст. 91 указывает условия оплаты труда, в частности, что трудовое вознаграждение начисляется с первого дня работы, то есть фактического допуска к ней.

Трудовой договор = фактический допуск

Юридическое равенство этих двух способов начала трудовых отношений – в их правовых последствиях. Считается, что приступивший к работе сотрудник уже заключил трудовой договор в устной форме, а письменное его оформление не может быть отложено на срок, превышающий три рабочих дня.

Будет ли как-то отличаться трудовой договор, оформленный с такой задержкой, от стандартного? Различия:

1. Разница в датах. Договор не подписывается «задним числом», следовательно, на нем будет стоять более поздняя дата, чем та, когда сотрудник действительно приступил к работе (день начала работы отдельно указывается в тексте договора).
2. Нюанс вступления в силу. Данный договор вступит в силу со дня допуска к работе, а не момента заключения, как это происходит в обычном порядке.

Таким образом, фактический допуск к работе – это не освобождение от оформления трудового договора, а только небольшая отсрочка, допустимое исключение из общего правила трудоустройства, когда сначала подписывается договор, а затем уже сотрудник приступает к работе.

Как оформляется фактический допуск к работе

Закон не дает регламента, согласно которому работодатель закрепляет право сотрудника приступить к работе по его поручению и с его ведома. Этот порядок может быть прописан во внутренних нормативных актах организации. Это может быть:

• устная договоренность;
• написание работником заявления о допуске к работе;
• распоряжение или приказ о допуске;
• служебная (докладная) записка, фиксирующая факт начала работы на новом рабочем месте.

Принципиальное значение имеет то, что допускать к работе может только наделенный этими полномочиями представитель работодателя. Данные полномочия должны быть указаны в локальных актах или учредительных документах организации.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! На практике работники, приступая к труду, не могут проверить, есть ли такие полномочия у лица, допустившего их. Поэтому принято правило, согласно которому в судах подобные сомнения трактуются в пользу работника, если работодатель не докажет, что целенаправленно ознакомил претендента с полномочиями или их отсутствием.

Последствия допуска к работе по факту

Если в предусмотренный законом трехдневный период работодатель должным образом оформил возникшие трудовые отношения, никаких дополнительных правовых последствий не возникает. Просто в его штате появился новый работник, еще один представитель персонала. Последствия наступают, если права работника нарушены ненадлежащим исполнением обязанностей работодателя:

1. Если допуск к работе был получен от лица, не имевшего таких полномочий, и принимать на работу в должном порядке работодатель отказывается, он обязан выплатить несостоявшемуся сотруднику вознаграждение за выполненный труд пропорционально фактически отработанному времени. Виновный сотрудник, превысивший свои полномочия, подвергается дисциплинарной ответственности. Если вследствие этого допуска имел место реальный ущерб, его взыщут с работника, но материальная ответственность ляжет и на неуполномоченного представителя (ст. 39 ТК РФ).
2. Если в установленный законом трехдневный срок работодатель не оформил письменный трудовой договор, работник вправе этого потребовать. В случае отказа работодателя можно добиваться прав через суд или инспекцию по труду. За нарушение закона работодателю грозит серьезный штраф, размеры которого могут быть различными, в зависимости от вида нарушения:
   • уклонение от оформления;
   • несвоевременное оформление;
   • ненадлежащее оформление;
   • подмена трудового договора гражданско-правовым.
3. На трудовом договоре отсутствует подпись работника. Такой договор считается оформленным ненадлежащим образом, за что несет ответственность работодатель. Это не освобождает его от трудовых отношений, которые все равно считаются заключенными по факту допуска к работе.

Смотреть что такое «Фактическое допущение к работе» в других словарях:

• ФАКТИЧЕСКОЕ ДОПУЩЕНИЕ К РАБОТЕ — выполнение работы без издания приказа, а по поручению (распоряжению) должностного лица, обладающего правом приема на работу, либо с его ведома, считающееся заключением трудового договора … Российская энциклопедия по охране труда
• ТРУДОВОЙ ДОГОВОР — (КОНТРАКТ) в трудовом праве РФ соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель… … Энциклопедический словарь экономики и права
• ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (КОНТРАКТ) — в трудовом праве РФ соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется… … Юридическая энциклопедия
• ТРУДОВОЙ ДОГОВОР — (контракт) соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель… … Энциклопедия юриста
• ТРУДОВОЙ ДОГОВОР — (контракт) в трудовом праве РФ соглашение между работником и работодателем (физическим либо юридическим лицом), по которому лицо обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему… … Юридический словарь
• Прием На Работу — производится, по общему правилу, по соглашению сторон трудового договора (контракта). Заключение трудового договора (контракта) происходит по соглашению между работодателем и работником. Законодательством установлены гарантии при приеме на работу … Словарь бизнес-терминов
• трудовой договор — (контракт) в трудовом праве РФ соглашение между работником и работодателем (физическим либо юридическим лицом), по которому лицо обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему… … Большой юридический словарь
• ПРИЕМ НА РАБОТУ — производится, по общему правилу, по соглашению сторон трудового договора (контракта). Заключение трудового договора (контракта) происходит по соглашению между работодателем и работником. Законодательством установлены гарантии при приеме на работу … Энциклопедия трудового права
• ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (контракт) — в трудовом праве РФ соглашение между работником и работодателем (физическим либо юридическим лицом), по которому лицо обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому… … Юридический словарь
• ОРГАНИЗАЦИЯ ОБЪЕДИНЁННЫХ НАЦИИ \(ООН\) — создана в 1945 на конференции в Сан Франциско (см.). Устав её вступил в силу 24. X 1945. В ООН вошли все 50 стран участниц конференции в Сан Франциско и Польша. Кроме того, в ноябре декабре 1946 были приняты Афганистан, Исландия, Сиам и Швеция, в … Дипломатический словарь

Фактическое допущение к работе как основание возникновения трудовых правоотношений

Источник: https://daniladunaev.ru/fakticheskij-dopusk-k-rabote/

Что такое фактический допуск к работе

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Что такое фактический допуск к работе». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

В Трудовом кодексе РФ правовое регулирование этой проблемы существенно расширено:

• в ст. 16 говорится о том, что не имеет значения надлежащее и своевременное оформление трудового договора: если сотрудник приступил к работе, значит, он вступил в трудовые отношения со всеми правовыми последствиями;
• ст. 20 дает определение работнику как физлицу, вступившему в трудовые отношения с другой стороной;
• ст. 61 уточняет момент вступления трудовых отношений в силу – это и есть день подписания трудового договора или фактическое допущение к работе, которое санкционировал представитель работодателя или просто знал о нем;
• ст. 67 требует от работодателя в трехдневный срок должным образом оформить письменный трудовой договор с приступившим к работе сотрудником, а сотруднику дает возможность этого обоснованно требовать;
• ст.

Государственная инспекция труда не может давать оценки законности и обоснованности действий должностных лиц других органов федеральной исполнительной власти, например следственных органов.

Что такое фактический допуск к работе?

Бывает и так: наниматель дает устное согласие руководителям структурных подразделений на прием работников, и тогда руководитель структурного подразделения принимает решение о допуске работника к работе без надлежащего оформления, а затем ставит в известность специалиста по кадрам.

Дополнительные требования безопасности труда к персоналу включают в себя специальные требования по профессиональной подготовке, обучению и проверке знаний по безопасности труда, инструктажу по охране труда и периодической проверке знаний по профессии и безопасности труда.

Данное требование можно назвать требованием по проведению предсменных (предрейсовых) медосмотров работников, связанных с управлением транспортными средствами, а также лиц учавствующих в сложных системах управления и опасных производств. Категория лиц полдлежащих проведению обязательных предварительных осмотров составляется работодателем, исходя из действующего законодательства.

Что делать, если работодатель не пускает на работу В том случае, если работодатель не допускает до работы необходимо – зафиксировать сам факт недопуска.

Фактический допуск и испытательный срок

На практике работники, приступая к труду, не могут проверить, есть ли такие полномочия у лица, допустившего их. Поэтому принято правило, согласно которому в судах подобные сомнения трактуются в пользу работника, если работодатель не докажет, что целенаправленно ознакомил претендента с полномочиями или их отсутствием.

Принципиальное значение имеет то, что допускать к работе может только наделенный этими полномочиями представитель работодателя.

Зафиксировать полномочия представителя можно в учредительных документах организации, локальном нормативном акте, трудовом договоре или должностной инструкции (п.

Прием на работу как на основании письменного трудового договора, так и в случае фактического допущения к работе не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза должен быть оформлен приказом (распоряжением) нанимателя.

Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Кроме того, письменно оформленные документы подтверждают (или опровергают) факт допущения работника к работе уполномоченным на это лицом.

Единственным обстоятельством, порочащим в данном случае фактическое допущение к работе как правоустанавливающий юридический факт, является то, что этот допуск был осуществлен ненадлежащим субъектом, т.е. в трудовом договоре отсутствует волеизъявление стороны, являющейся работодателем, а стало быть, отсутствует и сам трудовой договор.

Работы под напряжением с изолирующих вышек дрезин, автомотрисс на участке переменного тока выполняют под наблюдением руководителя имеющего V квалификационную группу.

Последние изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ), устанавливают новые правила, позволяющие работодателю не признать возникшими трудовые отношения в случае, когда фактический допуск к работе осуществлен не уполномоченным на это представителем .

ТК РФ). При фактическом допущении к работе работодатель обязан в трехдневный срок с момента начала работы оформить трудовые отношения с работником путем заключения письменного трудового договора.

Трудовой договор между работником и работодателем, не оформленный письменным соглашением, считается заключенным, если работник фактически приступил к исполнению трудовых обязанностей по определенной трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

У меня такая ситуация. Мои трудовые отношения с работодателем начались фактически — 10 Марта, юридически — 21 Марта. Согласно статье 16 ТК РФ, трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе (работала я неделю без зп) на основании этого, могу ли я рассчитывать на отпуск с 10 сентября ИЛи же только с 21?

Методические рекомендации о порядке допуска к работам повышенной опасности в организациях гражданской авиации разработаны специалистами ООО МНПП «Охрана труда-90» (А.Е. Василенко, С.Г. Морозова) под общей редакцией В.В. Еленского (служба охраны труда ГСГА Минтранса России).

С введением в действие настоящих Методических рекомендаций о порядке допуска к работам повышенной опасности в организациях гражданской авиации не применяется на территории Российской Федерации Типовое положение о порядке допуска к работам повышенной опасности, утвержденное МГА СССР от 26 марта 1986 г.

Законодатель установил, что фактический допуск к работе может быть осуществлен только уполномоченным должностным лицом нанимателя (часть третья ст. 25 ТК).

Для вновь принятых специалистов обучение и проверку знаний проводят в течении месяца после приема на работу, периодичность для очередной проверки знаний требований охраны труда – 1 раз в год.

Проанализируем, как это может проявляться на практике, что несет работнику и работодателям и чем может оказаться чревато в случае недобросовестного выполнения своих законных обязанностей.

Не знающий своих прав работник может подумать, что другая сторона полностью властна над его рабочим временем, зарплатой и условиями труда.

Трудовой кодекс РФ защищает более слабую сторону трудовых отношений и юридически приравнивает фактический допуск к работе к полноправному заключению трудового договора, даже не оформленного как следует.

Фактический допуск и испытательный срок Может ли идти речь о вступительных испытаниях, если приступить к работе требуется так срочно, что не получается предварительно оформить трудовой договор, где и прописываются обычно все условия испытательного срока? Обычно нет.

В случае неосновательного допущения к работе трудовые отношения с допущенным к работе лицом не возникают, однако работодатель обязан оплатить этому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). Размер оплаты отработанного времени (выполненной работы) может определяться применительно к условиям оплаты труда, установленным по соответствующей трудовой функции (должности).

Отстранение работника от работы

При фактическом допущении к работе работодатель обязан в трехдневный срок с момента начала работы оформить трудовые отношения с работником путем заключения письменного трудового договора. В случае спора факт заключения трудового договора посредством фактического допущения к работе может быть установлен в судебном порядке.

Знакомим работника под роспись с коллективным договором (если он заключен), соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок. Шаг 4. Проводим вводный инструктаж по охране труда. Шаг 5. Готовим документы для оформления личного дела работника.

Чтобы и Вы не попали в подобную ситуацию, мы решили поделиться с Вами как быть в этой ситуации и что необходимо предпринять, чтобы не дать повод работодателю создать доказательственную базу прогула и выйти на работу.

ТК). Если трудовой договор не заключался, то началом его действия признают день фактического допуска к работе (часть вторая ст. 25 ТК). В случае отказа нанимателя работнику в надлежащем оформлении приема на работу и последующего недопущения его к работе последний вправе обратиться с иском в суд о восстановлении на работе и понуждении нанимателя к надлежащему оформлению приема на работу.

А работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, может быть привлечен к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами.

Должен ли работник отработать две недели, если он решил уволиться на следующий день после допуска к работе? – Да, должен.

В электроустановках до 1000 В. для проверки отсутствия напряжения можно применять указатели двух типов: двухполюсные, работающие при активном токе – для переменного и постоянного тока и емкостные — для переменного тока.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Работодатель не пускает на работу

Выпускник средней общеобразовательной школы во время летних каникул на 1,5 месяца был принят на работу в организацию. С ним был заключен срочный трудовой договор, в котором указано, что он принят на время трудового отпуска основного работника (ст. 293 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Таким образом, фактический допуск к работе – это не освобождение от оформления трудового договора, а только небольшая отсрочка, допустимое исключение из общего правила трудоустройства, когда сначала подписывается договор, а затем уже сотрудник приступает к работе.

Вывесить предупреждающие и предписывающие плакаты, оградить токоведущие части, В зависимости от местных условий токоведущие части ограждаются до и после наложения заземлений.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее? Кроме того, в практике кадровой работы известно несколько способов наделения отдельными полномочиями представителя работодателя. Первый руководитель наделяется полномочиями осуществлять любые законные действия от имени юридического лица на основании устава и решения собственника (учредителя, участника) о назначении (избрании и т.п.) на должность.

Источник: https://estimaclub.ru/zemelnoe-pravo/1210-chto-takoe-fakticheskiy-dopusk-k-rabote.html

Оформление допуска к работе

Во время трудоустройства работника не нужно составлять специальный документ о допуске к работе. Достаточно приказа о приеме на работу с датой фактического начала работы.

См. также

Допуск работника к работе

В трудовом законодательстве существует пробел в части порядка документального оформления допуска работника к работе. Единственная оговорка, которая есть в ст. 67 ТК РФ, это обязанность работодателя оформить трудовой договор не позднее чем через 3 рабочих дня с момента допуска работника к работе.

Что касается самого момента допуска, то этой теме законодатель уделил всего одну фразу в ст. 16 и ч. 2 ст. 67 ТК РФ. Там сказано, что работник может приступить к работе «с ведома или по поручению работодателя».

Тем самым работодателю предоставлена свобода выбора: оформлять допуск документально или же ограничиться устным разрешением.

Доказательства начала работы

Судебная практика показывает, что в конфликтных ситуациях работники доказывают факт своей работы в компании следующими документами:

• выданными путевыми листами (апелляционное определение Ростовского областного суда от 29.02.2016 по делу № 33–3367/2016);
• товарными накладными со своими подписями (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.03.2016 по делу № 33–2855);
• пропуском на территорию работодателя (решение Первомайского районного суда г. Омска от 13.08.2012 по делу № 2–2266/2012).

Отрицательная судебная практика по спорам об установлении трудовых отношений 

В то же время не все суды считают такие доказательства достаточными в конкретном деле. Так, например, Савеловский районный суд г. Москвы не убедили ни пропуск в компанию, ни адрес электронной почты, зарегистрированный на домене работодателя, например, см. решение от 27.10.2010 по делу № 2–4222/10. Из решения:

«Доводы истицы о том, что у ответчика она получала заработную плату по ведомости, в том числе и в 2010 году, опровергается приказом № (…) от 11.01.2010, согласно которому выплата заработной платы работникам ЗАО «Строительная фирма «Сапсан» осуществляется на личные расчетные счета.

Представленный истицей пропуск также не может свидетельствовать о нахождении истицы в трудовых отношениях с ответчиком, поскольку в нем не указано название юридического лица, выдавшего пропуск, и его печать, должность истицы, а также иные конкретные признаки, позволяющие суду определить, какая организация выдала представленный истицей пропуск.

Довод истицы о том, что ей в пользование предоставлен адрес электронной почты на том основании, что доменное имя «sapsan.ru» зарегистрировано на ответчика, не может являться доказательством нахождения истицы в трудовых отношениях с ответчиком.

Также не может являться доказательством, позволяющим суду удовлетворить исковые требования истицы, представленный ею журнал № (…) за ноябрь 2009 года «Холдинг «Сапсан», проекта, в котором в разделе назначения за сентябрь указана ее фамилия как работника, принятого на должность дизайнера-фотографа в отдел рекламы в департамент продаж и рекламы».

Если же никаких документов у работника нет, и в суде он делает упор только на устные договоренности, то это серьезно снижает его шансы на успех в споре, например, см. решение Центрального районного суда г. Красноярска от 25.02.2016 по делу № 2–1346/2016. Из решения:

«… Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом…

… Применительно к настоящим спорным отношениям со стороны работника подлежит доказыванию факт наличия трудовых отношений, со стороны работодателя – в случае подтверждения факта трудовых отношений истцами, выполнение обязанности по выплате заработной платы.

Вместе с тем, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, истцом не было представлено каких-либо доказательств для установления факта трудовых отношений между ним и ООО «РЕГИОНАВТОТРАНС-КРАСНОЯРСК-3».

Так, в обоснование исковых требований истцом в материалы дела не представлены документы, подтверждающие осуществление истцом в ООО «РЕГИОНАВТОТРАНС-КРАСНОЯРСК-3» трудовой функции при соблюдении определенного режима работы, правил внутреннего трудового распорядка, о подчинении приказам (распоряжениям) работодателя, о выполнении требований охраны труда и техники безопасности».

Также показательно апелляционное определение Ростовского областного суда от 29.02.2016 по делу № 33–3434/2016. Из апелляционного определения:

«… для разрешения вопроса о возникновении между сторонами трудовых отношений необходимо установление таких юридически значимых обстоятельств, как наличие доказательств самого факта допущения работника к работе и доказательств согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах организации.

Исследовав представленные истцом доказательства, суд первой инстанции пришел к выводу, что факт допуска истца к работе в должности  на выпуске водителей в рейс и выполнение трудовых обязанностей в данной должности не нашли своего подтверждения».

Подтверждение допуска к работе

Чтобы избежать конфликтных ситуаций оформляйте допуск к работе по таким схемам:

1. Работник пишет заявление о приеме на работу, на котором работодатель ставит свою резолюцию о допуске его к работе с определенного числа.
2. Работодатель оформляет приказ (распоряжение) о допуске работника к работе по аналогии со ст. 68 ТК РФ, с указанием должности, оклада и условия об испытании (при необходимости).

По материалам рубрики «Задайте вопрос коллегам», № 6, 2016 г.

Источник: https://www.tspor.ru/article/1976-qqe-16-m10-17-10-2016-oformlenie-dopuska-k-rabote

Фактическое допущение к работе: трудовой договор, последствия, срок оформления, ответственность

Само по себе фактическое допущение работника к работе является обоснованным, не признается нарушением (до определенного момента) и утверждено законом.

Это положение строго регулируется, имеет свои сроки и дополнительные моменты, выполнение которых является обязательным.

Если эти моменты нарушены, можно говорить о нарушении закона и об ответственности, которую несет уполномоченное лицо, возложившего на работника должностные обязанности.

Нормативное регулирование

Трудовой договор можно считать действенным даже в том случае, если он не был оформлен письменно, но фактически работник приступил к выполнению своих обязанностей.

Эта ситуация имеет формулировку — фактическое допущение к работе. Она имеет нормативное регулирование, нарушение которого становится основанием для привлечении к ответственности.

ФД — положение, четко ограниченное временными рамками.

Ответственность, которую несет работодатель по отношению к работнику неуполномоченному в трудовой деятельности, возникает в том случае, когда работодатель отказывается признать возникновение трудовых отношений в течении определенного времени и оплатить работнику выполненную им работу. Законодательство России устанавливает гарантию для этой категории работников, излагая основоположения по данному вопросу в Правительственных Постановлениях и утвержденных законах:

• Часть 1 статья 67 и статья 61 ТК РФ регулирует трудовые отношения между работником и работодателем при фактическом доступе,
• Статья 2 ТК РФ регулирует вопросы оплаты при фактическом доступе работника,
• Часть 1 статья 5.27 КоАП РФ регулирует вопросы административной ответственности, которую несет работодатель в случаях нарушения закона,
• Статья 391 ТК РФ служит основанием для регулирования споров по вопросам ФД,
• Часть 4 статья 16 ТК РФ регулирует вопросы допуска к работе.

Нормы при фактическом допущении работника к работе

Для чего используется и чем это чревато

Существует несколько моментов, при которых такая ситуация может возникнуть:

Первый момент вполне оправдан. В случаях прохождения испытательного срока, который подтверждает квалификацию работника полностью, в дальнейшем работодатель заключает с ним трудовой договор, соблюдая тем самым все установленные нормы. Длительность стажировки составляет от 2 до 5 дней, иногда дольше, до прохождения квалификационного испытания.

Отказать в трудоустройстве после пройденной стажировки работодатель имеет право только в том случае, когда работник не может подтвердить свою квалификацию. Остальные причины считаются необоснованными и являются нарушением. Однако, законом и в этом случае предусмотрено полное официальное трудоустройство, включающее в себя стажировочные дни.

Два последних момента являются откровенным правонарушением. Работник, фактически допущенный к выполнению работы, но не заключившего трудовой договор с работодателем, оказывается незащищенным сразу в нескольких направлениях:

• Не имеет права на получение соцобеспечения и соцзащиты, как остальные работники,
• Он может быть ущемлен в оплате своего труда,
• При увольнении такой работник не может рассчитывать ни на какие выплаты,
• Ему не оплачиваются больничный и отпуск и т. д.

Следовательно, можно говорить о незащищенности на всех уровнях.

Соглашение об испытании с фактическим допущением к работе

Как оформляется ФД

По законодательству ФД не является испытательным сроком, это уже начало трудовой деятельности. Несмотря на то, что при ФД трудовой договор не оформлен, трудовые отношения уже вступают в силу.

Фактический доступ работника без оформления трудового договора имеет четкие границы — 3 дня. Т. е. по истечении этого срока договор должен быть оформлен письменно, иначе этот момент можно будет расценивать нарушением, что влечет за собой негативные последствия.

Поскольку ФД — это начало трудовой деятельности, он так же должен быть закреплен документально. Кем оформляется ФД?

• Непосредственно руководством,
• Уполномоченным лицом, которое может доказать эти полномочия, т. е. предоставить документы.

Руководство или уполномоченное лицо составляют докладную записку, разрешающую доступ работника к работе. Эта записка должна быть представлена в бухгалтерию и кадровую службу. Составляется она в произвольной форме.

В ней обязательно указываются ФИО работника и дата, когда он приступает к работе. По истечении трех дней, на основании этой записки будет заключаться трудовой договор с работником.

Докладная записка обязательно регистрируется в локальных актах предприятия.

Докладная записка о фактическом допущении к работе

Приказ на фактическое допущение к работе

Как его доказать 

В тех случаях, когда возникают споры по этому вопросу, работнику требуется доказать ФД к работе. Как это можно сделать?

• Иногда это бывает достаточно сложно, особенно в тех случаях, когда работа не связана с производством или бумагами. В такой ситуации могут пригодиться фотографии с места работы, видео. Если на рабочем месте находились камеры видеонаблюдения, то суд вправе потребовать предоставить информацию с этих носителей.
• Если работник трудился на производстве или работал с бумагами, то доказательством могут служить соответственно документы или произведенный им продукт.
• Если на предприятии или в организации работает пропускная система, то пропуск работника может быть надежным доказательством в такой ситуации.
• И, конечно, показания свидетелей, которые могут подтвердить факт присутствия работника на рабочем месте и выполнение им должностных обязанностей.

Процесс этот достаточно сложный, бремя доказательства ФД в суде целиком ложится на работника.

Пример оформления трудового договора при фактическом допущении работника к работе (фрагмент)

Ответственность за фактическое допущение к работе

К ответственности в данной ситуации могут быть привлечены как работодатель или его уполномоченный, так и сам работник. Помимо этих лиц ответственность несет и тот работник, который не был уполномочен привлекать работника к трудовой деятельности, но самовольно проявил инициативу и допустил работника к работе.

Наказания в отношении работодателя:

• Наложения штрафа,
• Приостановка деятельности организации или предприятия.

Наказания в отношении неуполномоченного работника:

• Материальное (штраф),
• Дисциплинарное взыскание,
• Увольнение.

Наказание в отношении допущенного к работе работника:

• Возмещение материального ущерба, если этот момент имеет место.

Уполномоченный несет ответственность в тех случаях, когда присутствуют такие важные моменты, как:

• Фактическое допущение к работе работника при отсутствии трудового договора более 3-х дней,
• Отсутствие определенных полномочий у работника,
• Очевидный отказ работодателя заключить с работником трудовой договор.

Ответственность лежит на уполномоченном, который одобрил и фактически допустил работника к выполнению работы. Однако, привлечь его к ответственности можно только в том случае, когда присутствуют все три основных момента, перечисленных выше.

Последствия фактического допущения к работе

Полезная информация

Нередко возникают случаи, когда работник, фактически допущенный к работе, получает оклад в меньшем размере, чем работники, выполняющие такие же обязанности, но работающие «легально», т. е.

по трудовому договору.

При обращении в суд работник с «урезанным» окладом может рассчитывать на положительное решение суда, а работодатель в данном случае понесет наказание и будет обязан выплатить недостающие деньги.

В этом видео рассказывается о последствиях фактического допущения к работе работника, если с ним еще не заключен трудовой договор:

Источник: http://uriston.com/trudovoe-pravo/vzyskaniya/narusheniya/fakticheskoe-dopushhenie-k-rabote.html